Les jeunes travailleurs commencent souvent leur carrière dans les exploitations en tant que stagiaire ou apprenti. Mais quelles sont les différences entre ces statuts particuliers ?
À la lumière des réformes législatives qui ont fleuri cette année, passons en revue les conditions de recours aux apprentis et stagiaires. La loi sur les stagiaires est parue au Journal officiel le 11 juillet 2014. L’objectif est une nouvelle fois de redéfinir le statut de ces jeunes, dont le stage doit rester une période de formation. En effet, les fonctions attribuées au stagiaire doivent s’inscrire dans un cahier des charges pédagogique. Le stagiaire n’est pas là pour « prendre la place d’un salarié ».
Indemnités de stage
Une convention tripartite de stage doit être conclue avec un organisme de formation ou d’enseignement. D’ailleurs, le stagiaire n’est pas un salarié au sens du code du travail. Néanmoins, il bénéficie de certains droits, par exemple des congés pour évènement familial (maternité, paternité, adoption). Il a accès aux titres-restaurants. Il est soumis au régime de la durée du travail applicable dans l’entreprise, et un décompte du temps de présence des stagiaires doit désormais être mis en place. Il doit également être inscrit sur le registre du personnel dans une partie réservée à cet effet, contrôlable par l’inspecteur du travail.
S’agissant des stages de plus de 2 mois, la loi prévoit de réévaluer la gratification minimale des stagiaires à compter des conventions de stage signées en septembre 2015, à raison de 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 523,25 € pour 151,67 heures par mois. La hausse est donc de 87 € par rapport à l’indemnité de stage actuelle.
Le gouvernement a annoncé que cette augmentation serait anticipée dés la rentrée de septembre 2014, avec une moitié d’augmentation de + 43,50 € au 1er septembre 2014, puis de nouveau + 43,50 € au 1er septembre 2015. Mais c’est le décret d’application de la loi qui devra officialiser cette revalorisation progressive, tout comme la limitation du nombre de stagiaires par entreprise (non encore paru, à suivre). Les manquements aux obligations légales seront sanctionnés selon une amende de 2 000 € par stagiaire (4 000 € en cas de récidive).
Apprenti : un salarié presque comme les autres…
L’apprenti est salarié de l’entreprise, car il est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée. À ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, notamment ceux issus de la convention collective. Il travaille en alternance entre son centre de formation et l’exploitation. Pendant l’essai de 2 mois, le contrat peut être rompu facilement en cas de besoin. Passé cette période d’essai, seule une rupture d’un commun accord peut y mettre fin. Sinon, il faut passer devant les prud’hommes pour justifier d’une impossibilité de continuer le contrat (exemple : faute grave, etc.). Sa rémunération est fixée selon un pourcentage du Smic et varie en fonction de son âge et de son année dans la formation. Une base forfaitaire réduite sert d’assiette au calcul des cotisations. Les aides en faveur de l’embauche en contrat d’apprentissage ont été revues à la baisse depuis cet été. Les entreprises jusqu’à 20 salariés bénéficient encore des aides suivantes :
- Aide de 1 000 € par an, calculée en fonction de la durée réelle du contrat ;
- Aide à la mixité de 500 € pour la durée totale du contrat d’apprentissage ;
- Aide à l’insertion de 500 € pour les entreprises recrutant leur apprenti en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de génération à l’issue
du contrat d’apprentissage. L’embauche en CDI doit intervenir à l’issue immédiate du contrat d’apprentissage. Même si l’on constate que les statuts juridiques du stagiaire et de l’apprenti tendent à se rapprocher au fil des lois successives, des différences notables subsistent d’où la nécessité d’être bien informé au moment de faire son choix. Jean-Michel Jéhanno / CerFrance Finistère
