La parution de la loi paritaire du 4 août 2014 implique de nouvelles dispositions pour le salarié dans le cadre d’un mariage ou de l’arrivée d’un enfant. Explications.
Un certain nombre de dispositions du Code du travail et de la Sécurité sociale ont été modifiées dans le cadre de la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 4 août 2014. Ces mesures peuvent avoir une incidence sur l’organisation du travail au sein de l’exploitation. Elles sont donc à connaître et à prendre en compte par l’employeur. Ainsi, tout salarié qui se marie a droit à 4 jours d’absence. Cette application concerne également le salarié qui conclut un Pacte civil de solidarité (Pacs) sur présentation d’un justificatif. Par ailleurs, la nouvelle loi renforce les dispositions prises contre toute forme de harcèlement sexuel. L’employeur est non seulement tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour en prévenir les faits, mais aussi « d’y mettre un terme et de les sanctionner ». La nouvelle loi modifie également les dispositifs applicables dans le cadre de la parentalité.
Renforcement des droits des parents
Cette loi renforce les droits des futurs parents. Par exemple, le temps de travail d’une collaboratrice enceinte peut être aménagé pour qu’elle puisse se rendre à tous les examens médicaux prénataux obligatoires telles que les échographies. Qu’il s’agisse du mari, de la personne Pacsée ou du conjoint vivant maritalement avec la salariée enceinte, le futur père bénéficie des mêmes aménagements, à savoir d’une autorisation d’absence pour accompagner sa compagne à trois de ces examens. Ces absences seront rémunérées par l’employeur de chaque membre du couple. Autre mesure en faveur du père, son contrat de travail ne pourra être rompu durant les 4 semaines suivant l’arrivée de l’enfant. Une faute grave de l’employé, ou l’incapacité de maintenir son emploi pour des raisons autres que l’arrivée de l’enfant, sont les seules exceptions acceptées pour rompre le contrat de travail. Le congé parental est également redéfini dans le cadre de la nouvelle loi de parité. Depuis le 1er octobre 2014, le Complément de libre choix d’activité (CLCA) fait place à la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréParE) qui vise à indemniser le salarié en congé parental d’éducation. Versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF) ou la MSA, la PréParE se répartit entre les deux conjoints.
Des CESU contre de l’épargne-temps
Un accord d’entreprise ou de branche pourra prévoir, à titre expérimental, de donner au salarié la possibilité de financer certaines prestations de service en utilisant une partie des droits affectés à son compte épargne temps. Ceci pourra être réalisé dans la limite maximale de 50 % de ces droits. Le salarié doit financer les services à l’aide de Chèques emploi service universels (CESU).
Congé parental partagé
Dans le cas d’un congé parental choisi pour l’arrivée du premier enfant, la durée d’indemnisation maximum est de 12 mois répartis entre les deux conjoints par période de 6 mois. À l’arrivée du 2e enfant, les parents bénéficient d’un congé parental de 3 ans. Cependant, il doit aussi être partagé entre les deux parents sous peine de ne pas recevoir la totalité des 3 ans d’indemnisation. Ainsi, le 2nd conjoint doit prendre un congé parental de 6 mois minimum. Une exception est tout de même possible. Si l’un des deux parents ne peut prétendre à la PréParE, alors le partage imposé du congé parental ne s’applique pas. L’ensemble de ces dispositions concerne les familles dont le dernier enfant est né ou adopté depuis le 1er octobre 2014. À l’issue du congé parental, le salarié est en droit de bénéficier d’un entretien avec son employeur au cours duquel chaque partie discute des conditions du retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent ensemble les besoins de formation et font état des conséquences du congé parental sur la rémunération et la carrière de l’employé. À noter que ce dernier peut demander à avoir cet entretien avant la fin de son congé parental. Papa NDione / Cogedis-Fidéor
