Possible pour tout employeur et employé, la rupture conventionnelle permet de rompre un CDI à l’amiable. Un protocole d’accord est à respecter pour valider la procédure.
Une rupture conventionnelle n’est ni une démission, ni un licenciement. Elle résulte d’un accord passé entre l’employeur et l’employé pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle permet au salarié de toucher une indemnité spécifique dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. D’autre part, au terme de son contrat, il bénéficie de son indemnité de congés payés et de l’ensemble des éléments de rémunération prévus. Avantage par rapport à la démission, la rupture conventionnelle permet de prétendre aux allocations chômage, calculées en fonction de la durée d’affiliation.
Modalités à déterminer
Sous réserve qu’il s’agisse d’un CDI, la rupture conventionnelle s’adresse à tous les employeurs et à tous les salariés. Elle concerne également les employés protégés par un mandat à condition d’obtenir l’autorisation de la Direccte*. Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014, la rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié au cours de la période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Naturellement, ceci n’est possible qu’en l’absence de fraude ou de vice de consentement établi avec le salarié. L’entreprise peut aussi avoir recours à la rupture conventionnelle si elle rencontre des difficultés économiques, sauf détournement de procédure.
Dans tous les cas, les deux parties conviennent des termes et des modalités de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Même s’il n’y a aucune obligation, il est fortement conseillé de convier le salarié par écrit. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire représenter par un représentant du personnel ou une personne inscrite sur la liste des conseillers du salarié. Cette liste est consultable à la Direccte. Quant à l’employeur, si son avocat ne peut l’assister, il peut toutefois être épaulé par une personne de l’entreprise, un représentant du personnel de sa Fédération patronale ou un autre employeur de sa branche d’activité.
CDD, la procédure est différente. La rupture conventionnelle ne s’applique pas au Contrat à durée déterminée (CDD). C’est la règle de la rupture anticipée qui prévaut mais seulement dans cinq cas très précis :
- En cas de faute grave ;
- En cas de force majeure ;
- Si un accord, formalisé par une convention, est établi avec le salarié ;
- Si le salarié est embauché en CDI ;
- Si une inaptitude physique est constatée par le médecin du travail.
Délai de rétractation obligatoire
Les entretiens aboutissent à la signature d’une convention qui fixe les conditions, le montant et la date indicative de rupture de contrat. Le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation pour revenir sur leur décision. Cette période de réflexion est incompressible et obligatoire. Une fois le délai passé, la convention signée est transmise à la Direccte afin d’être officialisée. Pour formuler la demande, l’administration doit recevoir un formulaire type contenant les informations lui permettant de vérifier la validité de la négociation et le consentement des deux parties. La Direccte dispose d’un délai, dit d’homologation, pour rendre sa décision au terme duquel elle est libre d’accepter ou de rejeter la demande de rupture conventionnelle. À défaut de réponse à l’issue de ce délai, le silence de l’administration vaut acceptation. La rupture du contrat peut prendre effet dès le lendemain de la fin du délai d’homologation. En revanche, tout rejet de la Direccte doit être argumenté. Les parties peuvent alors avoir recours aux Prud’hommes pour plaider leur cas et valider leur demande. Papa Ndione /Cogédis-Fidéor
* Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi
