Il est possible de moduler le temps de travail sur l’année pour s’adapter au rythme de l’entreprise. Les 35 heures hebdomadaires peuvent être dépassées si la durée annuelle du travail n’excède pas 1 607 heures. Explications.
Dans l’entreprise, les semaines se suivent et ne se ressemblent pas forcément. Les surcroîts d’activité peuvent succéder à des périodes plus calmes… La modulation du temps de travail permet d’aménager le temps de travail sur l’année. Objectif : compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. Conséquence : on limite le paiement des heures supplémentaires pendant la période de haute activité, sans recourir le cas échéant au chômage partiel pendant la période basse. Le dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année sans que la durée annuelle du travail (année civile ou autre période de 12 mois) n’excède 1 607 heures de travail effectif (après décompte des 5 semaines de congés payés et des jours fériés chômés).
Les heures travaillées au-delà des 1 607 sur la période de référence (ou celles dépassant la limite haute de la modulation prévue par la convention ou l’accord collectif étendu) sont considérées comme des heures supplémentaires. Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’applique, même si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Attention, la modulation nécessite l’établissement d’un planning sur une période de 52 semaines.
Accord collectif
Plusieurs solutions sont possibles pour mettre en place cette modulation du temps de travail : convention, accord collectif étendu, accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord fixe le programme indicatif de la répartition de la durée du travail. Tout changement éventuel de ce programme doit être affiché. S’il y a changement de l’horaire de travail, les salariés doivent être prévenus minimum 7 jours avant.
L’accord définit en outre les modalités de recours au travail temporaire et au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation. L’accord fixe le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail, et de ceux dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période. Le lissage de la rémunération peut également faire partie de cet accord. De même, si la modulation s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, l’accord doit le stipuler. À défaut, elle ne leur sera pas applicable.
Si un salarié est arrêté pour cause de maladie ou d’accident, la durée du travail à prendre en compte pour le calcul du maintien de salaire est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle. Et ce, quelle que soit la période d’activité. Si un contrat de travail avec un salarié est rompu pour raison économique après ou pendant une période de modulation, aucune retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié ne peut être opérée au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. Dans les autres cas, lorsque la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer. Papa Ndione / Cogedis
