Un employeur peut être amené à modifier le contrat de travail de ses collaborateurs salariés. Cependant, le cadre est complexe et des règles sont à respecter si l’on veut que ces changements soient valides.

Les motivations personnelles ou économiques qui incitent l’employeur à vouloir changer le contrat de travail ont une influence sur les conditions de modification et la procédure. La qualification de la modification est parfois délicate à établir.

Motif personnel

L’employeur peut modifier un élément essentiel du contrat de travail de son salarié pour motif personnel. Certains éléments du contrat sont par nature « essentiels » : la rémunération contractuelle, la durée du travail telle que mentionnée au contrat de travail, la qualification professionnelle…  Dans tous les cas, l’employeur doit obtenir obligatoirement l’accord du salarié. Car ces modifications portent sur les éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de sa signature ou font partie intrinsèque du contrat de travail. Afin que l’accord du salarié soit explicite et non équivoque, il doit absolument être formulé par écrit. Le silence du salarié vaudra refus de la modification de son contrat de travail. S’il refuse, l’employeur peut soit renoncer à modifier le contrat, soit licencier le salarié dans le respect de la procédure. Attention, le seul refus d’un salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi un motif de licenciement. L’employeur peut modifier le contrat de travail du salarié pour motif disciplinaire. Il s’agit notamment d’une rétrogradation ou mutation disciplinaire… La procédure disciplinaire doit donc être respectée. Si le salarié refuse la modification, l’employeur peut envisager le licenciement.

Difficultés économiques

Autres contraintes qui peuvent pousser l’employeur à proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail : les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Dans ce cas, il doit faire une proposition de modification du contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit informer le salarié sur la modification envisagée et les nouvelles conditions d’emploi. Des mesures d’accompagnement peuvent être envisagées. Là encore, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus (quinze jours si redressement ou liquidation judiciaire). Le défaut de réponse vaut acceptation de la modification proposée. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé. En cas de refus du salarié, l’employeur devra soit renoncer à modifier le contrat, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique, dans le respect des procédures.

Conditions de travail

L’évolution des conditions de travail du salarié peut être décidée simplement par l’employeur. Il peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction, sauf dans le cas du salarié protégé (cf. encadré). L’accord du salarié n’est pas requis. Le refus du salarié n’entraîne pas la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle. L’employeur peut la sanctionner au besoin par le licenciement. Le salarié non protégé ne peut s’opposer à ce changement, sauf atteinte excessive à sa vie privée ou changement lié à un motif discriminatoire. Le changement des conditions de travail d’un salarié protégé nécessite son accord. En cas de refus, l’employeur peut maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ou mettre en place la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés. Papa Ndione / Cogedis

---