Le licenciement pour raison économique est possible. L’employeur doit cependant respecter la procédure à la lettre pour limiter tout contentieux.
Si l’employeur, confronté à de réelles difficultés économiques, souhaite se séparer d’un salarié, il doit respecter un formalisme strict. D’une manière générale, dans le cadre de la réglementation du travail, tout licenciement doit être justifié par un motif précis. Le licenciement pour motif économique est particulièrement cadré et soumis à conditions. Le contexte économique auquel doit faire face l’entreprise est la première d’entre elles. Et le chef d’entreprise doit pouvoir apporter la preuve de ces difficultés économiques.
Reclassement professionnel
Concrètement, le licenciement pour motif économique est une démarche engagée par l’employeur dont la raison ne peut pas être liée à la personne du salarié. La conséquence est la suppression de l’emploi, sa transformation ou la modification d’un point majeur du contrat de travail, refusée par le salarié. Bien entendu, des difficultés économiques (ou une mutation technologique) doivent être à l’origine de la suppression ou de la transformation de l’emploi.
Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul individu ou plusieurs. La procédure est fonction du nombre de salariés à licencier, de la taille de l’entreprise et de la présence de représentants du personnel. Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser le personnel concerné. En cas de contentieux, il devra apporter la preuve de cette démarche.
Entretien préalable
Côté procédure, il convient d’abord de convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Un formalisme et des mentions sont à respecter pour ce courrier qui doit contenir date, heure, lieu, objet… Cet entretien doit avoir lieu dans un délai qui respecte la convention collective ou le Code du travail. Si l’employeur ne respecte pas cela, le licenciement sera considéré comme irrégulier. Le salarié est en droit de se faire accompagner par une personne de l’entreprise ou un conseiller.
Ordre des licenciements
L’employeur doit arrêter son choix sur tel ou tel salarié. C’est une décision à prendre à partir de critères objectifs définis par la convention collective applicable ou le Code du travail. Le responsable doit également prendre en compte les charges de famille, les compéten-ces professionnelles, l’ancienneté des salariés… Les personnes qui pourraient rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi sont à épargner, dans la mesure du possible. Il est important de noter que l’employeur sera tenu de justifier ses critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements si l’un des salariés le lui demande. Et si des salariés contestent la procédure, le juge demandera au chef d’entreprise une justification de ces critères.
Contrat de sécurisation professionnelle
Après avoir expliqué au salarié les motifs du licenciement économique envisagé, l’employeur doit lui remettre un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il doit être en capacité d’apporter la preuve de cette proposition. S’il ne l’a pas, Pôle emploi peut réclamer à l’employeur jusqu’à 3 mois de salaires chargés. Si le salarié accepte le CSP, il bénéficiera d’une meilleure indemnisation, d’un dispositif accéléré pour son retour à l’emploi et le contrat sera rompu rapidement. S’il refuse le CSP, la procédure de licenciement se poursuit.
Le contrat de travail s’arrête à l’issue du préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié. Après l’entretien préalable, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement. Il faut, là encore, respecter le formalisme et les délais. Dernière étape : informer par écrit, la Direccte* du licenciement effectué. Papa Ndione / Cogedis
* Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
