La loi travail du 8 août 2016 a fixé le nouveau cadre du licenciement pour motif économique. Des critères ont été instaurés pour apprécier les difficultés économiques.

Depuis le 1er décembre 2016, le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il résulte d’une suppression, de la transformation de l’emploi ou encore d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. Ces faits font suite à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou encore à la cessation définitive de son activité.

Baisse des commandes

Les difficultés économiques sont désormais caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique. Il peut s’agir d’une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Elles sont également caractérisées par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Pour justifier un licenciement, la baisse significative des commandes et du chiffre d’affaires doit atteindre une durée qui dépend de l’effectif de l’exploitation (cf. ci-dessous).

Démarche de reclassement

Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul individu ou plusieurs. La procédure est fonction du nombre de salariés à licencier, de la taille de l’entreprise et de la présence de représentants du personnel. Avant de procéder au licenciement, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser le personnel concerné. En cas de contentieux, il devra apporter la preuve de cette démarche. Côté procédure, il convient d’abord de convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Après avoir expliqué au salarié les motifs du licenciement économique envisagé, l’employeur doit lui remettre un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Respecter les étapes

Si le salarié accepte le CSP, il bénéficiera d’une meilleure indemnisation, d’un dispositif accéléré pour son retour à l’emploi et le contrat sera rompu rapidement. S’il refuse le CSP, la procédure de licenciement se poursuit. Le contrat de travail s’arrête à l’issue du préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié. Après l’entretien préalable, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement. Il faut, là encore, respecter le formalisme et les délais. Dernière étape : informer par écrit, la Direccte* du licenciement effectué.

Papa NDIONE/Cogedis

* Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.