Lorsqu’au sein de l’entreprise, un salarié commet une faute, l’employeur est en droit d’appliquer une sanction. La sévérité de celle-ci dépend de la gravité de la faute. L’employeur est tenu de respecter une procédure disciplinaire. La loi l’impose. Selon la nature et la gravité de la faute commise, le salarié s’expose à une sanction plus ou moins lourde. La loi établit une distinction entre la sanction légère de la sanction lourde. La première peut prendre la forme d’un simple avertissement ou d’une lettre d’admonestation, attestant du caractère solennel de la réprimande ou de la remontrance. La sanction légère prévient le salarié d’une sanction plus lourde en cas de récidive, tel qu’un blâme, une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, voire un licenciement. Bien évidemment, ce type de sanction n’est pas sans répercussion sur la fonction, la carrière, la rémunération ou bien la présence même du salarié au sein de l’entreprise. Des sanctions sous conditions La faute peut être due à un manquement aux obligations de sécurité, aux usages ou réglementations professionnelles, aux règles de vie en communauté de travail… Si la loi n’a pas prévu de définition pour la faute, celle-ci ne peut en aucun cas relever d’un manquement de conduite du salarié dans le cadre de la vie privée. Pour les entreprises de 20 salariés et plus, un règlement intérieur s’impose. Il précise la nature et la gravité de chaque faute commise au sein de l’entreprise. En outre, il définit les sanctions qui s’appliquent par ordre d’importance : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement… Le Code du travail laisse de la flexibilité à l’employeur pour choisir une sanction appropriée. Toutefois, cette sanction doit être proportionnée aux faits reprochés au salarié. Bien entendu, toute faute sanctionnée une première fois ne peut l’être une seconde fois. Il…

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