Un employeur peut être amené à modifier le contrat de travail de ses salariés. Cependant, le cadre est complexe et des règles sont à respecter si l’on veut que ces changements soient valides. Mieux vaut anticiper et se faire accompagner. L’employeur peut modifier un élément essentiel du contrat de travail de son salarié pour motif personnel. Certains éléments du contrat sont par nature « essentiels » : la rémunération contractuelle, la durée du travail telle que mentionnée dans le contrat, la qualification professionnelle… Dans tous les cas, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié car ces modifications portent sur des éléments du contrat qui ont déterminé le consentement du salarié lors de sa signature ou font partie intrinsèque du contrat de travail. Afin que l’accord du salarié soit explicite et non équivoque, il doit absolument être formulé par écrit. Le silence du salarié vaudra refus de la modification de son contrat de travail. S’il refuse, l’employeur peut soit renoncer à modifier le contrat, soit licencier le salarié dans le respect de la procédure. Attention, le seul refus d’un salarié de la modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Difficultés économiques Autres contraintes qui peuvent pousser l’employeur à proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail : les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Dans ce cas, il doit faire une proposition de modification du contrat par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit informer le salarié sur la modification envisagée et les nouvelles conditions d’emploi. Des mesures d’accompagnement peuvent être envisagées. Là encore, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus (quinze jours si…

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