Entre le coût d’une embauche qui pèse sur le bilan d’élevages naviguant dans un contexte économique dégradé et la difficulté à recruter, la question de la main-d’œuvre salariée s’avère épineuse.

« Je n’ai pas sélectionné votre exploitation », disait simplement ce texto reçu par un éleveur costarmoricain à la recherche d’un salarié. « Le jeune était venu visiter. Il devait voir d’autres structures… C’est la première fois qu’on me répondait ainsi à une offre d’emploi. Au départ, je l’ai presque mal pris », confiait le cinquantenaire. Une anecdote symptomatique de la situation actuelle du marché du travail en agriculture et notamment en élevage. « Avec les dernières générations, l’approche du recrutement a évolué. En fait, et c’est très vrai en agriculture, le rapport de force s’est inversé : les salariés ont aujourd’hui la possibilité de choisir leur entreprise dans ce contexte de pénurie », décrypte Magali Guirriec (société Yénéa), psychologue du travail installée dans le Morbihan. Cette spécialiste des ressources humaines est notamment intervenue sur la collaboration intergénérationnelle dans les exploitations à la dernière journée Agriculture au féminin 22.

Quatre mois en moyenne pour recruter un salarié d’élevage

Les départs en retraite des baby-boomers (nés entre 1945 et 1960) n’ont pas été compensés pas les reprises – installations. « Alors, entre la disparition de la main-d’œuvre familiale et la tendance à l’agrandissement des exploitations, le recours au salariat est devenu indispensable pour garder un équilibre », explique Jennifer Nunes, basée à Plérin (22) pour l’Association nationale emploi formation en agriculture. L’Anefa Bretagne (ex-AEF) propose, entre autres, un service de mise en relation des offres et des demandes d’emploi spécifique au secteur. « La tension sur la main-d’œuvre est particulièrement vraie pour les filières laitière et porcine qui proposent sans cesse de nombreux CDI. Selon nos données, en 2020, il fallait en moyenne quatre mois pour recruter un salarié d’élevage. » Mais selon le type d’exploitation, la mission ou la situation géographique, l’employeur peut « avoir un coup de bol ou vivre une galère durable » pour réussir à recruter.

Situation de plein-emploi

Le manque de candidats a plusieurs origines. « Globalement, les publics jeunes sont difficiles à ramener vers l’agriculture. Le nombre de personnes entrant en formation spécialisée n’est pas suffisant », précise Jennifer Nunes. Face à ce déficit d’image, le secteur doit multiplier les opérations de communication et de promotion pour faire découvrir aussi bien les métiers que les filières d’enseignement et de formation.
Par ailleurs, de manière structurelle, un certain nombre de zones bretonnes sont aujourd’hui en « situation de plein-emploi » quand, localement, le taux de chômage se situe autour de 5 % comme à Lamballe ou Saint-Brieuc actuellement. Or, ces 4 ou 5 % de personnes sont considérées par les spécialistes comme « inemployables » pour des questions de « freins périphériques » : mobilité (absence de permis de conduire ou de véhicule, isolement), logement, disponibilité (enfants ou personnes dépendantes à charge), difficultés familiales, maîtrise de la langue, capacité…  

Dans ce contexte, l’agriculture se retrouve d’une certaine manière en concurrence avec les métiers du bâtiment (maçonnerie, plomberie, électricité, menuiserie, charpente, chaudronnerie, couverture…), de la maintenance industrielle, de l’agroalimentaire pour accéder au vivier local des ouvriers où le déficit de candidats est criant. « Les bons profils sont recherchés partout.  »

L’ouvrier qualifié a le choix

Dans le bâtiment ou en maintenance, les employeurs courent après l’ouvrier qualifié formé, maîtrisant les savoir-faire et ayant de l’expérience. « De même, en polyculture-élevage, on recherche beaucoup des personnes autonomes et polyvalentes, niveau Bac ou Bac + 2, ayant l’œil animalier, capables de conduire des engins et de réaliser de petits travaux de maçonnerie, de plomberie… Ce besoin de véritables couteaux suisses est encore plus vrai en lait », détaille Jennifer Nunes. À l’arrivée, un profil qualifié et expérimenté trouve un emploi « sans difficulté » et peut changer de crémerie s’il ne s’épanouit pas. 

Question de génération

Les derniers baby-boomers, très attachés à leur entreprise et capables d’y faire toute leur carrière, partent à la retraite. Mais les nouvelles générations fonctionnent différemment. Les Y, nés entre 1980 et 1995, cherchent du « fun », ont besoin de s’épanouir dans leur travail et d’accéder vite à des responsabilités. Les Z (1995-2008) doivent trouver du sens dans leur activité. Ils ont besoin d’apprendre en continu et prennent rapidement conscience des dysfonctionnements… Les employeurs doivent l’appréhender car dans 5 ans, la majorité des « millénials », c’est-à-dire nés après 2000, seront sur le marché. Aujourd’hui, la fidélisation de la main-d’œuvre passe par la relation avec le manager, l’ambiance générale et l’accès à l’autonomie… Le désengagement viendra si l’organisation se cantonne à un apprentissage descendant sans échange ou que le droit à l’erreur n’existe pas… Magali Guirriec, Consultante en ressources humaines, société Yenea