L’été, pour répondre à des périodes d’activités accrues, les employeurs embauchent temporairement des salariés. Ceci est particulièrement vrai pour le secteur agricole. Le plus souvent, les personnes embauchées l’été le sont dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD). En cas d’embauche directe par l’employeur, il est impératif de signer le contrat dans les deux jours. Si un litige survient entre les parties, ce document fait référence. Dans le souci de protéger les protagonistes, le contrat doit obligatoirement comporter des mentions spécifiques. CDD : recours encadré Le CDD est adossé à la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Par exemple, l’embauche en CDD peut permettre de répondre à une augmentation ponctuelle de l’activité de l’entreprise, de remplacer un employé absent ou de faire face à la saison. Les travaux agricoles, appelés à se répéter chaque année à la même période, permettent la conclusion d’un contrat saisonnier. Le CDD se conclut de date à date. Il peut être renouvelé jusqu’à deux fois. Sa durée maximale est de 18 mois, renouvellements compris. Pour certains motifs comme le contrat saisonnier, il est possible de ne pas renseigner de terme précis. Dans ce cas, le contrat stipule une durée minimale : le terme se trouvant légitimement être la fin de la saison. Toutefois, sa durée ne peut pas être supérieure à 8 mois, voire 6, selon la nationalité du travailleur étranger.  Qu’est-ce que le délai de carence ? Lorsque l’employeur a l’intention d’embaucher le salarié dans le cadre d’un nouveau CDD, il doit prendre en compte un délai de carence. Il s’agit de la période qui s’écoule entre le terme du CDD et la réembauche du salarié sur le même poste. Le délai dépend de la durée prévue par le contrat initial, renouvellement inclus. Dans certaines circonstances (par exemple, en cas d’absence prolongée du salarié)…

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